劳动维权反遭厄，依法抗争终获释

时间：2017-12-13 浏览：3393

郁某、丁某因劳动纠纷伤害案件

一、基本情况

2015年初，郁某应聘至安徽某园林绿化公司（以下简称“绿化公司”）工作，工作期间因公司一直拒绝为其办理社会保险等原因，于2016年初提出辞职。2016年1月8日，郁某前往绿化办理辞职手续时，因公司负责人黄某不同意其离职而发生冲突，郁某报警并打电话给其丈夫丁某求助。警方处置后，黄某同意支付拖欠工资，但要求郁某前往公司办理手续。郁某认为再次前往公司不安全，但在警方给予保证后同意前往。1月9日，郁某在丈夫丁某、朋友程某的陪同下前往绿化公司办理工作交接，交接过程中，黄某及其外甥商某对郁某进行辱骂、威胁，在丁某质疑其行为后，商某首先动手，并伙同公司员工陈某等数人对丁某一人实施殴打。期间商某试图利用花盆砸向丁某，被丁某奋力阻止，冲突过程中花盆碎裂，商某头部受伤，商某随后用花盆碎片致丁某头部受伤（后经医院诊断伤口达2.5厘米，缝数针）。程某报警后，商某继续口出威胁之语。

派出所出警后，先让丁某治疗头部伤势，当日下午，丁某前往派出所做笔录。期间民警不断询问丁某如何致使商某头部受伤的情形，丁某始终回答不知道当时具体情况。丁某提出要做伤情鉴定，民警遂让各自回去等待案件处理，丁某多次询问案件处理情况，均未得到有效答复。

2016年4月16日，丁某收到派出所通知协商有关案件。4月18日，丁某前往派出所，要求商某赔偿医药费，但却被告知，商某头部脸部均受伤，且脸部伤势构成二级轻伤，如双方协调不成，将对丁某实施拘留。丁某对案情以及商某伤情均提出质疑，不愿在警方告知书上签字，但提出愿意就双方互相赔偿问题进行协商。商某提出5万元的赔偿主张，丁某认为商某提出的要求过高，而且其伤势造成的原因不明，不愿赔偿。当晚，警方再次要求丁某与4月19日前往派出所进行调解。

二、案件分析

这是一起非典型的因劳动纠纷引起的刑事伤害案件。该类案件的典型特征一般表现为暴力对抗性、容易呈现聚众趋势以及多为冲动性犯罪；犯罪主体集中，可以说几乎均为劳动者群体，且其犯罪事实通常无可辩驳，社会危害性大，所谓情有可原，法无可谅。

本案则大有不同。劳动者郁某以及丁某在冲突发生的全部过程中，均处于绝对弱势的地位，且绝无任何试图通过非正当手段解决劳动争议的意图。郁某以及丁某始终试图通过正常的离职手续解决与绿化公司以及黄某之间的劳动纠纷，如果不是因为绿化公司黄某以及商某的激烈态度和手段，本次事件绝不可能发生。而警方在事件发生之后处置案件的态度和过程，超出了其正常履职的界限，使得本案在劳动纠纷转为治安事件，继而转化为刑事案件的错误道路上愈走愈远，并最终造成极为严重的后果。

安徽商联劳动争议预防调解中心在接受郁某以及丁某的法律咨询时认为，本案发生的根源在于企业缺乏基本的社会责任感和用工制度，人力资源管理混乱，企业和管理者缺乏基本的守法意识；其次，有关部门在处置劳动纠纷过程中，缺少敏感性，未能采取有效措施防患于未然，导致矛盾进一步深化；第三，伤害事件发生后，处置部门处理案件的过程和手法严重违反了法律程序和公平公正的法律原则，既不考虑到案件发生的事实背景，也不考虑有关证据的极端谬误，造成了十分不良的社会影响和示范效应，不利于保护劳动者的合法权益以及平衡企业用工过程中的权利义务关系。调解中心参与此次案件的协调处理，对进一步实现履行指导非公有制企业劳动争议预防调解、劳动保障法律法规宣传和重大劳动争议案件协调处理等基本职能，以及中心内部法制教育，促进劳资经济社会和谐具有重要意义。

三、处理过程

就本案而言，应当首先纠正有关部门在处置此次伤害事件过程中发生的重大错误，依法维护丁某正当的法律权益。调解中心指派专业的法律人士，与有关部门进行反复沟通，并指出其在案件处置过程中的谬误，不断提出应当让案件处理回到应有的正常轨道，但收效甚微。丁某被拘留、批捕后，调解中心迅速组织专门的论证，从侦查机关、公诉机关依据的证据材料的极端谬误出发，指导丁某的代理律师为丁某进行有效的辩护。2017年9月21日，公诉机关以证据不足为由提出撤回公诉申请，审理法院做出准予撤诉裁定，丁某在历时逾一年后终于重获自由。但就伤害案件本身来说，针对丁某的处理尚未实现真正的正义，而其造成的严重后果也是难以挽回的。而对劳动争议纠纷的处置来说，出现这样的后果，是郁某和丁某始料未及，也是所有正当维权的劳动者都无法和不愿想见的。

四、启示意义

本次事件，像一场多米诺骨牌游戏，各项因素的叠加演变成一场悲剧性事件。要防范此类非典型事件以及其他典型事件的再次发生，要从根源上着手。

第一、要加强宣传教育和劳动监察，提高企业守法意识和社会责任感。一定要加大《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的宣传力度，进一步增强企业尤其是企业经营者遵规守法的意识和责任意识，规范企业的用工管理制度，促进劳资双方依法履行权利义务，引导企业规范用工行为；要使企业及其经营者充分认识到企业用工的市场化，在法律框架内尊重劳资双方的自由选择，减少不必要的流通障碍，避免劳资纠纷的发生。

第二、完善工作机制，及时化解矛盾。劳动监察部门、基层组织等职能部门强化对涉及劳资纠纷的调处工作，及时妥善予以解决。对于已经发生较为严重的冲突和对立的双方，调解人员在处理此类劳动纠纷案件应当提高职业敏感性，避免纠纷处理再次落入当事人自治的不利境地，应当快速介入、及时化解、跟踪处置，防止简单问题复杂化和局部问题扩大化。对于已经造成一定后果的事件，纠纷调处和案件处理的各个部门，应当坚决遵守法律规定，坚守部门独立的案件处理原则，加强审查，避免纠纷性质的不良转变和影响扩大。

第三、充分发挥多元纠纷解决机制的重要作用。要对劳动者以及企业经营者进行普及教育和宣传，引导当事人选择对抗性最小的纠纷解决方式，降低当事双方的敌对心理，减少劳动纠纷冲突扩大的风险。